Qual è il fattore più importante che può motivare le persone nel loro lavoro? Registrare progressi in un lavoro significativo. Qual è l’azione più frequente che, consapevoli o meno, compiono i manager di ogni livello? togliere importanza al lavoro svolto dai propri riporti. Come dire che, mentre per anni le aziende investivano in corsi di leadership affinché i propri manager imparassero a gestire e motivare le proprie persone, questi continuavano imperterriti a sminuire l’importanza delle idee o del lavoro del proprio team, a distruggere il senso di appartenenza spostando persone nei gruppi di lavoro prima che il progetto fosse finalizzato, cambiando continuamente obiettivi inducendo nel team il dubbio di non riuscire mai a finalizzare il compito o mancando di tenere aggiornati i propri subordinati sui cambiamenti e sulle motivazioni.
Questi sono i risultati di una ricerca pluriennale condotta da McKinsey e pubblicata nel libro The Progress Principle, Un aspetto preoccupante perché i passi avanti e i successi nel proprio lavoro potenziano quello che gli autori della ricerca chiamano “inner work life” ovvero quel flusso costante di emozioni, sensazioni, motivazioni e percezioni che costituisce la naturale risposta dell’individuo alla giornata lavorativa. Oltre a influire sul benessere personale, disgregare l’inner work life ha anche un effetto economico deleterio: le persone con un buon livello di inner work life sono più creative, produttive, meno conflittuali, più collegiali nella gestione rispetto a chi ne è privato.
Ma la ricerca sottolinea anche un altro aspetto importante: non sono tutti i progressi a essere importanti, ma solo quelli relativi a un lavoro ritenuto significativo per la persona che lo compie.
Ai quasi 700 manager, di tutti i livelli e industry di appartenenza, su cui è stata sviluppata la ricerca è stato chiesto di mettere in ordine di importanza per la motivazione dei dipendenti questi 5 fattori: incentivi, riconoscimenti, chiarezza di obiettivi, supporto interpersonale e progresso nel proprio lavoro. Solo l’8% ha indicato il progresso come il motivatore più importante. Uno scollamento notevole rispetto a quello che viene invece percepito dai propri riporti.
Mediocrità, disallineamento tra comportamenti enunciati e applicati, mancanza di visione strategica, indecisione, continui cambi di rotta, obiettivi irraggiungibili: sono tutte trappole in cui sono caduti gran parte dei manager oggetto della ricerca. Risultato? dipendenti demotivati, disorientati, svuotati di capacità decisionale e minore produttività e profitti.
Dalle best practice esaminate nella ricerca, emergono anche chiare indicazioni su come comportarsi:
Fornire ai dipendenti la visione della strategia (gli obiettivi e come raggiungerli) e, soprattutto, la comprensione dei benefici che può apportare alla comunità e il loro ruolo in questo
Mantenere la prospettiva dei dipendenti, ovvero cercare sempre di capire come vengono interpretate certe decisioni
Non scollegarsi dalla realtà
Ma non serve andare fino negli Stati Uniti. Una recente ricerca ha rivelato che anche in Italia un dipendente su due non è motivato.
Allora cosa svela questa ricerca? Una volta di più racconta una piccola verità che appare però sempre molto difficile da realizzare in azienda, ovvero: la diffusione della consapevolezza genera motivazione, innovazione e, in ultima analisi, profitti.
Perché è così difficile? perché generare consapevolezza significa promuovere tutti i dipendenti a persone, dare voce alle loro opinioni, raccoglierle, rispettarle, valutarle e realizzarle. Significa, soprattutto, dare sfogo all’intelligenza collettiva e cambiare le modalità su cui si è costruito il concetto di leadership degli ultimi trent’anni.
La diffusione delle tecnologie 2.0 ha profondamente modificato gli scenari e le persone hanno imparato a essere protagoniste, si sono accorte che hanno una voce e che possono usarla per farsi sentire direttamente dalle aziende e dalle altre persone. In azienda questo fatto viene troppo spesso dimenticato e la comunicazione verso i dipendenti continua a essere dirigista e, soprattutto, priva di elementi in grado di generare consapevolezza e indurre presa di coscienza.
La vera sfida, quindi, prima che di comunicazione o di tecnologie e tecniche da applicare, è culturale. I manager devono sempre più diventare facilitatori e agevolatori dei processi, devono sapere trasferire – e garantire – empowerment e fare emergere e incoraggiare le energie positive del proprio team.
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Non mancherò di informarmi meglio sulle tecnologie 2.0 ed analizzare il libro” the proggress principies” proposto, vista la serietà della analisi; essendo insegnante di scuola superiore,verifico la tendenza a considerare la scuola come un azienda; magari fosse un’ azienda!! lo scollegamento fra insegnanti e dirigenti,la burocratizzazione del ruolo del manager -preside,la sua difficoltà insormontabile di uno creare uno staff che progetti e realizzi le innovazioni e progetti reali le per miglioare la didattica, la mancanta strtturazione dell’unità base della cellula del sistema cioè il consiglio di classe che è, l’esatto contrario di quello che dovrebbe ssere: un orgamismo autoreferente di persone incomunicanti che giustificano il mediocre operato sulla difensiva e non discute, non mette in opera un progetto comune e non forma un gruppo affiatato con la classe. Posso dire che la sola motivazione dell’insegnante basata sulle competenze non è sufficiente,sebbene quello delle competenze date fornite ed ottenute sia un nodo poco risolto. La funzione dei dirigenti -manager ai diversi livelli(dal preside al coord didattico) deve controllare il dato della comunicazione e del rispetto dei ruoli(che deve essere dato anche dall’insegnante verso se stesso ed i colleghi con quel lavoro collaborativo che purtroppo non esiste del quale mi rendo conto della complessità) che ha una componente nel clima positivo che si deve instaurare valutando e stimolando il lavoro di tutti.Invece riscontro un arrivismo al contrario verso il basso.C’è anche una componente di stabilità emotiva da considerare che è propria di ognuno e del gruppo di lavoro .Sono contento che queste considerazioni vengano dall’esterno.Saluti
Buongiorno Maurizio. Innanzitutto grazie del commento che porta la discussione verso nuove prospettive.
In effetti la scuola è un tema delicato, anche perché molto ideologizzato. Personalmente ritengo che la scuola – in particolare l’Università – avrebbe solo da guadagnare da un rapporto più stretto con il mondo del lavoro e delle aziende sia per innestare meglio i giovani nella realtà lavorativa sia per costruire meglio i programmi su ciò che effettivamente serve.
Ma il vero tema è la managerializzazione della scuola. Fare il preside significa anche gestore risorse economiche è utilizzarle per offrire la migliore didattica possibile in termini di docenti e di servizi, che ovviamente hanno un costo. La situazione economica ci porterà sempre più verso situazioni in cui i fondi statali copriranno solo una parte del fabbisogno. E allora?
Allora occorrerà sapere come ottimizzare, come raccogliere altri fondi, come razionalizzare il corpo docente per offrire il meglio e attrarre investimenti.
Anche le scuole diventeranno parte del mercato? Credo di sì
Significherà la fine dell’istruzione uguale per tutti? Non sarà questo a decretarne la fine perché è già così da tempo. Le scuole meglio gestite hanno anche i docenti e la didattica migliore. le altre si livellano verso il basso.
Certo, sulla carta il programma è uguale per tutti. Ma non è solo cosa si fa, ma nella docenza è fondamentale come lo si fa.
Da docente universitario trovo gli studenti di oggi poco curiosi, con poca voglia di mettersi in gioco. Quasi nessuno fa esperienze lavorative durante gli anni di università, fosse anche il cameriere, o studia altre lingue.
Da dirigente prima e da professionista poi, ho sempre dovuto profondere grandi energie nella formazione lavorativa dei neolaureati, con costi ovviamente a carico dell’azienda.
La funzione della scuola è fondamentale e vitale per ogni società che voglia dirsi evoluta. Svolgerla senza essere consapevoli dei criteri di efficienza, di condivisione, di unità di obiettivi e di costruzione di squadre affiatate può solo portare al disastro.
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L’analisi è interessante, anche se il 50% di motivazione sembra un dato che se attendibile, necessita di una forte risposta da parte del management.
Sicuramente molti managers sono portati più ad apparire verso i loro capi, che “all’essere” di fronte ai loro collaboratori.
Non sono infrequenti i fenomeni di scarso coinvolgimento inteso come “ho bisogno del tuo contributo.
E molti collaboratori, pur qualificati, spendono gran parte del loro tempo prezioso a riallinearsi s quanto già deciso e poco condiviso, quanto già avviato senza la dovuta attenzione a quei contributi che invece rendono preziosa e duratura qualsiasi decisione.
Non sono convinto che il 2.0 abbia amplificato questo fenomeno di consapevolezza del personale, che si traduce in calo del clima; il bisogno di dare un contributo e di far parte di una squadra è un bisogno sempre esistito e provoca, nelle aziende e nello sport solo un degrado delle prestazioni, fino alla sconfitta.
UN consiglio ai capi? Cercate di mettervi sempre nei panni di un collaboratore….. non sbaglierete !
L’analisi è interessante, anche se il 50% di motivazione sembra un dato che se attendibile, necessita di una forte risposta da parte del management.
Sicuramente molti managers sono portati più ad apparire verso i loro capi, che “all’essere” di fronte ai loro collaboratori.
Non sono infrequenti i fenomeni di scarso coinvolgimento inteso come “ho bisogno del tuo contributo.
E molti collaboratori, pur qualificati, spendono gran parte del loro tempo prezioso a riallinearsi s quanto già deciso e poco condiviso, quanto già avviato senza la dovuta attenzione a quei contributi che invece rendono preziosa e duratura qualsiasi decisione.
Non sono convinto che il 2.0 abbia amplificato questo fenomeno di consapevolezza del personale, che si traduce in calo del clima; il bisogno di dare un contributo e di far parte di una squadra è un bisogno sempre esistito e provoca, nelle aziende e nello sport solo un degrado delle prestazioni, fino alla sconfitta.
UN consiglio ai capi? Cercate di mettervi sempre nei panni di un collaboratore….. non sbaglierete !
mi pare tutto corrispondere alle realtà che conosco, compreso quella in cui sono immerso. Mi domando comunque se spesso non sia semplicemente la volontà di predominio (o di potenza) a drogare il capo, ottenebrandone le facoltà di giudizio e l’uso della ragione. Perché altrimenti?
La maggior parte dei manager oltre a non aggiornarsi si irrigidisce sempre più sulle proprie posizioni, incapaci di vedere le cose da prospettive diverse. Sono quasi sempre in associato e usano quasi esclusivamente salario e promozioni come leve per motivare; armi spuntate per una percentuale altissima di persone.
sono pur sempre delle armi.
Vero, ma una ricerca del MIT mette in evidenza come non siano necessariamente le uniche o le più efficaci.
http://liquidcommunicationblog.wordpress.com/2013/02/18/il-denaro-e-il-motivatore-universale-aziende-collaborative3/
è davvero un’analisi interessantissima… peccato che sinora l’ho vista rimanere solo sulla carta.
ciao
v